《劳动人事争议仲裁办案规则》第22条规定：“争议处理中涉及证据形式、证据提交、证据交换、证据质证、证据认定等事项，本规则未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。”民事诉讼证据分为7种：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论和勘验笔录。其中的视听资料是指以声音、图像及其他视听信息来证明案情待证事实的录像带、录音带、电脑软件等信息材料。最高人民法院《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》中指出：“证据的取得必须合法。只有经过合法途径取得的证据才能作为定案的根据。未经对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。”2001年，最高人民法院出台了《关于民事诉讼证据的若干规定》（法释[2001]33号），其中第68条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”第69条规定：存有疑点的视听资料，不能作为认定案件事实的依据。由此开始，司法实践中，对于未经对方当事人同意录、拍的视听资料，办案过程中不再一棍子打死。

　　在劳动行政确认和劳动争议案件处理过程中，仲裁员遇到视听资料证据，通常应采取从以下三个方面进行质证、认证，进而作出是否采信的决定：

　　一是慎重辨别视听资料的真实性。仲裁员必须对劳动者提交的录音、录像资料原始件的真实性进行审查，对一段录音、视频完整的、未经过任何修改剪辑的、内容清晰可听可见的视听资料，可以认定其真实性。对有瑕疵的或者对方不认可的视听资料，可以申请专业技术鉴定，依据鉴定意见确定其真实性。

　　二是着重了解视听资料取得的合法性。劳动者提交的视听资料只要不是以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定而取得的，且无疑点，是一气呵成的，即便是偷录、偷拍，根据公共场合无隐私原则，也可以作为证据。

　　三是着重审查视听资料与案件本身的关联性。《民事诉讼法》第69条规定：“人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的依据。”因此，视听资料可以与劳动者的工作证、服务证以及其他劳动者的证言和庭审笔录等证据结合起来，进行综合评价，甚至可以对某些只能反映 “点”的证据用视听资料来佐证、完善，使之相互连接、相互融合，形成证据链条。